Coaching & Training

Jeder Mensch entwickelt sich jeden Tag weiter. Täglich sind Antworten auf die großen und kleinen Herausforderungen zu finden. Die Unterschiede liegen darin, wie zielgerichtet und bewußt man die eigene Weiterentwicklung gestaltet.


Coachings und Trainings bieten den Rahmen, die eigene Situation außerhalb der täglichen Routinen in den Blick zu nehmen und sich systematisch auf persönliche Entwicklungsschritte und die Bewältigung von Herausforderungen vorzubereiten. Im Hinblick auf unterschiedliche konkrete Themen geht es jeweils darum, Professionalität zu stärken, Kompetenzen zu erweitern, Belastungen zu vermindern und das Verständnis von Zusammenhängen und Hintergründen zu vertiefen.

Coaching

Coaching zielt auf die persönliche Unterstützung von Einzelpersonen oder Teams. Typische Anliegen sind die Entwicklung von Managementkompetenzen (z.B. Bewältigung komplexer Führungsaufgaben, Steuerung von Veränderungsprozessen) oder die Entwicklung der Persönlichkeit (z.B. individuelles Führungs-, Kommunikations- und Kooperationsverhalten).

Oft bietet Coaching die einzige Möglichkeit, um heikle Themen in einem professionellen Rahmen zu erörtern, z.B.:

  • Fragen der Unternehmernachfolge, der Gesellschafterstruktur und des Zusammenwirkens auf der obersten Leitungsebene.

  • Führungsthemen im Spannungsfeld Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen: „vom Junior zum Chef“ bzw. „vom Kumpel zum Vorgesetzten“; Schritt halten bei sich ändernden Führungsanforderungen und -rollen.

  • Klären und Vertreten des eigenen Standpunkts bei schwierigen Entscheidungen und wichtigen Weichenstellungen.

  • Persönliche Karriere- und Lebensplanung.

  • Aktuelle Konflikt- oder Krisensituationen.

Training

Trainings, Seminare und Schulungen unterstützen die übergeordneten Entwicklungs- und Lernziele des Unternehmens. Sie dienen der gezielten Befähigung, Wissensvermittlung und Übung.

  • Für Einzelpersonen entsteht Trainingsbedarf häufig durch die Übernahme neuer Aufgaben (z.B. Leitungsfunktionen). Die breite Einführung neuer Instrumente (z.B. Leistungsbewertungen, Zielvereinbarungsgespräche) ist Anlaß für das Training größerer Personengruppen.

  • Auch unabhängig von konkreten Anlässen gilt, daß selbst erfahrene und gute Führungskräfte an ihrer eigenen fortlaufenden Weiterentwicklung interessiert sein müssen, um das Unternehmen insgesamt voranbringen zu können.

In der Praxis müssen viele Führungskräfte zunächst in kaltes Wasser springen, um anschließend in ihre Führungstätigkeit hineinzuwachsen. Derartiges „Lernen aus Erfahrung“ ist zwar unverzichtbar, reicht aber nicht aus. Benötigt wird die Ergänzung durch Training und Übung außerhalb des Platzes:

  • Neues auszuprobieren und einzuüben ist leichter, wenn kein unmittelbarer Erfolgsdruck herrscht.

  • Praktisches Handeln muß im Wissen um Hintergründe und Zusammenhänge begründet sein.

  • Innovationen und Wachstum bringen bisher bewährte Strukturen, Abläufe und Regeln an ihre Grenzen – die Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter steigen.

In diesem Sinne unterstützen Trainings dabei,

  • soziale und methodische Kompetenzen, die überwiegend erfahrungsbasiert und in der Praxis erworben wurden, zu systematisieren und weiterzuentwickeln.

  • Entscheidungsbereitschaft, Eigenverantwortung, Zielorientierung und Initiative zu stärken.

  • Gewachsene Komplexität zu bewältigen, Prozeßdenken und Zusammenwirken über Schnittstellen hinweg auszubauen.

Wirkfaktoren für erfolgreiche Coachings und Trainings sind:

  • Übungs- und Erlebnismöglichkeiten nach dem Motto, daß „man weder durch das Lesen der Speisekarte, noch durch das Reden über Essen satt wird“.

  • Möglichkeit zu Probeläufen und zum „Durchspielen“ verschiedener Varianten ohne unmittelbaren Erfolgsdruck (im Unterschied zum Learning by Doing im „wirklichen Leben“). „Selbst machen“ (statt Lesen, Zuschauen, Zuhören) ist wichtiger Faktor für Lernerfolg.

  • Bereitstellung von offenem, direktem und wohlwollendem Feedback als lernfördernde und stabilisierende Orientierung.

  • Gezieltes Herbeiführen von Situationen, in denen Teilnehmer andere beim (Probe-)Handeln beobachten. Wahrnehmungen können damit aus verschiedenen Perspektiven zusammengetragen werden, um die Komplexität des Themas aus Feedback zu erschließen.

  • Lernen am Modell und durch Nachahmung (z.B. im Hinblick auf andere Teilnehmer oder den Trainer oder Coach).

  • Angebot von didaktisch aufbereitetem Wissen (Fakten- oder Methodenwissen), wobei anders als beim Lesen eines Buches sofort nachgefragt und vertieft werden kann.

  • Vermittlung von Bewußtheit und Verständnis für Zusammenhänge und Hintergründe durch entsprechende Erklärungen der Wissensinhalte.

  • Auswirkung auf die innere Haltung der Teilnehmer durch Verarbeitung der Eindrücke und Gefühle während des Trainings oder Coachings („Die Haltung macht das Verhalten“). Auch wenn Fakten und Wissensinhalte wieder vergessen werden – die emotional vermittelten Eindrücke bleiben und wirken längerfristig, und zwar über die geänderte Haltung.

Coachings und Trainings im Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung

So hilfreich Coachings und Trainings auch sind, darf Personal- und Organisationsentwicklung nicht darauf reduziert werden. Schließlich sollen Coachings und Trainings dazu beitragen, daß sich die Performance des Unternehmens insgesamt erhöht. Damit Lern- und Entwicklungsschritte in diesem Sinne wirksam werden können, sind meist auch Änderungen auf Ebene des Unternehmens erforderlich, also auf Ebene der Rahmenbedingungen, Strukturen, Regeln und Zielvorgaben. Daher ergeben sich struktureller Änderungs- und personeller Lernbedarf oft parallel.

  • Viele kleinere und mittelständische Unternehmen haben noch keine ausgeprägte „Trainings- oder Lernkultur“. Personalentwicklung hat oft (nur) die Rolle eines Weiterbildungsveranstalters und organisiert Trainings im Bedarfsfall.

  • Um von solchen isolierten Einzelaktivitäten zu einer integrierten Personalentwicklung zu gelangen, müssen Trainings und anderen Entwicklungsmaßnahmen verknüpft werden mit

    • Qualifikationsmatrizen und Schulungsplänen.

    • Feedbackstrukturen (z.B. Zielvereinbarungs- oder Entwicklungsgespräche).

    • geklärten Anforderungen an Führungskompetenzen und Verantwortungen (z.B. in Führungsleitlinien, Stellenfunktionsbeschreibungen).

    • Karrieremodellen und Entwicklungsplänen.

  • Eine ganzheitliche Personalentwicklung hat nicht nur die Qualifikation und Kompetenz der Mitarbeiter und Führungskräfte im Blick, sondern zielt darauf, Potentiale in der Organisation zu mobilisieren (durch Leistungsverbesserungen in den Prozessen) und insgesamt einen Beitrag zur Zukunftsgestaltung des Unternehmens zu leisten (durch Unterstützung der Strategieentwicklung und -umsetzung).

Coaching & Training 

Unsere Angebote

  • Einzel- und Team-Coaching
  • Konzeption, Durchführung und Evaluation von Projekten und Implementierungsprozessen zur
    Personal-, Kultur- und Organisationsentwicklung
  • Führungskräftetrainings (inkl. Konzeption und Vorbereitung in Anpassung an individuelle Anforderungen und Möglichkeiten):
    • Vorarbeiter, Schichtführer, Gruppenleiter
    • Aktive und eigenverantwortliche Kommunikation
    • Mitarbeitergespräche (Entwicklungs-, Feedback-, Konflikt-, Zielvereinbarungsgespräche)
    • Effektive Besprechungen
    • Umgang mit Konflikten
    • Führungsverhalten und Führungsstil
    • Zusammenarbeit im Team
    • Projektmanagement
    • Kreative Methoden zur Fehlerbearbeitung, Ursachenanalyse und Problemlösung
    • Moderation von KVP-Workshops, Qualitätszirkeln, u.ä.
    • Zielorientiertes Selbst- und Zeitmanagement
    • Streßmanagement
  • Erfahrungsaustausch Personalentwicklung