Konflikte & Veränderung

Konflikte und Veränderungen sind normal. Sie sind aktiv zu gestalten und konstruktiv für Weiterentwicklungen und Lernprozesse zu nutzen.


Dabei stehen Konflikte und Veränderungen häufig in einem komplementären Wechselspiel:

  • Konflikte können Anzeichen für (bislang ignorierten) Veränderungsbedarf sein. Es gilt, den jeweiligen „Sinn“ des Konflikts zu verstehen und notwendige Veränderungsschritte tatkräftig anzugehen.

  • Veränderungen können Konflikte zwischen Neuem und Bisherigem verursachen. Ein bewußter Umgang mit Widerständen und Beharrungstendenzen ist Voraussetzung für die Nachhaltigkeit der angestrebten Veränderungen.

Generell braucht es Mut zu Konflikten und Auseinandersetzung, um sich Herausforderungen zu stellen und Ziele zu erreichen. Gleichzeitig gilt: Nicht jeden möglichen Konflikt muß man auch austragen. Zuweilen ist es intelligenter und zielführender, manche Ambivalenzen offen stehen zu lassen.

Konflikte verstehen und bewältigen

Häufig sind es die im Alltag auftretenden Fehlleistungen und Konflikte, die auf Veränderungsbedarfe auch auf übergeordneten Ebenen hinweisen. Die Konfrontation mit Abweichungen dient der Klärung und unterstützt damit Fortschritt und Verbesserung.

  • So wird eine Vielzahl von Konflikten, die – vordergründig – als zwischenmenschliche Konflikte erscheinen, durch in sich widersprüchliche Zielsetzungen, unklare Zuständigkeiten, unzureichende Ressourcenausstattung, dysfunktionale Organisationsformen oder schlecht gesteuerte oder kommunizierte Veränderungen verstärkt oder überhaupt erst verursacht. Diese Hintergründe sind zu überprüfen, bevor Konfliktursachen und Bewältigungsmöglichkeiten (nur) in den beteiligten Personen gesucht werden.

  • Dennoch müssen die meisten Konflikte zunächst auch auf zwischenmenschlicher Ebene entschärft werden, damit kein Porzellan zerbrochen und die weitere Zusammenarbeit vor Beeinträchtigungen geschützt wird. Es gilt, eine Eskalation zu vermeiden, und die betroffenen Personen dabei zu unterstützen, einen angemessenen Umgang miteinander und mit der gegebenen Situation zu finden.

Veränderungen nachhaltig managen

Widerstand gegen Veränderungen ist eines der häufigsten Konfliktthemen in vielen Unternehmen. Er kann aus der Angst vor einem Verlust an Sicherheit und Vertrautheit resultieren, zuweilen auch aus Trägheit und Bequemlichkeit. Zu beachten ist, daß die Organisationsformen der meisten Unternehmen ebenfalls auf Stabilisierung und damit Erhalt des Bestehenden angelegt sind: Schließlich sollen alle Prozesse auch bei Störungen (z.B. erhebliche Auftragssteigerungen oder -rückgänge, IT-Probleme, Ausfälle durch Krankheit) als möglichst unveränderte Routinen weiterlaufen. Nicht zuletzt können bisher bewährte Erfolgsrezepte Veränderungen entgegenstehen, wenn sie quasi zu Dogmen erhoben und nicht mehr hinterfragt werden.

  • Wesentliche Voraussetzungen für die Nachhaltigkeit von Veränderungen sind vor allem die Klarheit und Eindeutigkeit, mit der Sinn und Zweck der angestrebten Änderung von der obersten Führungsebene vertreten werden. Ungeklärte Zuständigkeiten in der Geschäftsleitung, gegensätzliche Positionen von Schlüsselpersonen, in sich widersprüchliche oder ambivalente Botschaften aus den oberen Etagen, bedeuten in der Regel das „aus“ für jede Veränderung, noch bevor sie begonnen hat. Nicht selten ist zunächst ein Leitungscoaching erforderlich, damit in sich stimmige und überzeugende Aussagen und Vorgaben formuliert werden können.

  • Weiter spielt eine Rolle, inwieweit Änderungen ihren Niederschlag in den etablierten Führungs- und Managementinstrumenten des Unternehmens finden. Im Verhalten von Mitarbeitern oder Führungskräften können keine Veränderungen erwartet werden, wenn sich nicht auch beispielsweise Agenden von Besprechungen, Leitfäden für Jahresgespräche, Schulungspläne, Kennzahlensysteme, Reportingstrukturen, Verfahrensanweisungen, Handbücher sowie die in Aushängen, Zeitungen, Betriebsversammlungen oder -feiern thematisierten Inhalte ändern.

  • Nicht zuletzt bringt Veränderung stets Lernbedarf mit sich, um sich auf Neues einstellen zu können. Eine frühzeitige Auseinandersetzung mit geänderten Anforderungen und ausreichende Qualifizierung unterstützt die betroffenen Personen, neue Denk- und Sichtweisen zu erschließen und ihr Verhaltensrepertoire zu erweitern.

Konflikte & Veränderung 

Unsere Angebote

  • Leitungscoaching (z.B. zur Unterstützung bei der Formulierung von in sich stimmigen und überzeugenden Aussagen und Vorgaben)
  • Einzel- und Team-Coaching (für Konfliktparteien; für die für eine Konfliktlösung verantwortlichen Personen)
  • Führungskräftetrainings zum Umgang mit Konflikten
  • Konzeption, Durchführung und Evaluation von Veränderungsprozessen und Maßnahmen zur Kultur-, Personal- und Organisationsentwicklung, z.B.:
    • Optimierung von Besprechungsstrukturen; Erhöhung der Besprechungseffizienz
    • Entwicklung und Implementierung von Leistungskriterien
    • Entwicklung und Einführung von Anerkennungs- und Sanktionsmodellen gemäß den formulierten Werten, Normen und Regeln
    • Einführung von Mitarbeiter-, Zielvereinbarungs- oder Leistungsbeurteilungsgesprächen (u.a. im Zusammenhang mit ERA)